上海民营企业人才管理体系|人才培养体系建设方案——人才盘点

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客户价值简述

1. 围绕人效三大痛点：能力支撑性，管理内耗，潜能识别

2. 时间快；15 分钟，还原 38 个管理场景，找到效能影响因素

3. 成本低：人均 298=个人&团队报告+1 小时解读辅导

4. 疗效显著：“体检+诊断+微创+护理”针对性治疗

5.通过“数字挖掘”识别员工状态，内耗，潜能等问题，1700 多家企业都用过，信效度在 85%以上

1、人才培养体系建设方案

2．政府部门应如何支持民营企业引进人才？

3、上海市人才储备政策

4．人力资源管理制度九要素

对于民营企业，建设标准化人力资源管理制度要有效把握以下九项要素：

一是建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系，确保“感”人才的归属感：

从重视企业目标的规划到形成一套行之有效的绩效指导、绩效考核和绩效辅导改进体系，以及相应薪酬激励制度的建立，人员培训发展计划、人员晋升制度及相应工作流程程序的形成。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须建立这些规范的制度和操作程序。跨国公司依赖系统的复制。企业大了，不仅可以靠产品，还可以靠制度。

降水福利制度。有的公司实行优厚的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等来吸引人才，但这些条件不是一蹴而就的，而是需要一个考察周期。只有工作了一定年限，达到了公司的要求，才能实现。 .以上两项被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，具有相当的实用价值。

股票期权。事实证明，简单地给人才高工资是不太有效的。在这种情况下，公司永远不会有人才的利益去参与，需要做一些改变，让他们随着公司的成长更清晰地看到希望。

如今，它已成为企业抓住人才，尤其是核心人才最有力的工具。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，可以长期分享企业的利益。引入人力资源管理，共谋发展，确保人才永远有“归属感”。民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临日益严峻的竞争，既是挑战，也是机遇。要想在竞争中脱颖而出，只有充分开发和科学管理人力资源，才能引导企业不断取得成功，管理人力资源这一特殊稀缺资源，企业领导者必须从思想上转变观念。，明确人力资源的管理目标以及与企业总体战略、管理环境、企业文化的关系。

第二、建立以人为本的人性化管理体系，保证人才的“创造力”。

员工往往只有在感受到被关心的时候才会有自信，并希望这种关怀能用金钱来表达或其他无形的东西。只有觉得你在乎他们的人，才会跟着你，为你努力。 “钱不是万能的，但没有钱，没有什么是不可能的。”

中国民营企业老板说得最多的一句话，可能是“以人为本”，但对如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自称“手法”。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业最缺乏企业微观层面的人力资源管理运营策略。没有具体的运营策略，最好的概念只是一个概念。

要注意的是，不同的业务，不同的企业组织形式，决定了这些领域人力资源管理的具体运作策略是不同的，不能盲目照搬。过分忽视人性是管理的一大败笔。考虑到很多外资企业都宣扬“尊重人、关爱人”的企业理念，不正是因为这个理念，人才蜂拥而至吗？尊重人才意味着人才不仅是工作伙伴，更是生活中的朋友，人格平等；这也意味着工作本身不会强迫管理者服从。对于人才来说，不再是单纯的使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更有利于人才成长的工作项目和解决问题的方法。

这样，管理者和人才不再是简单的命令发布者和被动接受者和执行者，而是很容易在事业上结成事业伙伴，工作成为人才追求自我价值实现的平台。企业的人力资源管理政策自然会考虑人才的需求，很容易赢得人才的认可和认可。在此基础上，选择适当的激励措施，确保他们的创造力得到充分发挥。

第三、建立规范的人力资源机制，努力将人才竞争机制“市场化”。

没有市场，就不可能建立竞争机制，实现效率。这里的市场有两层含义：一是包括民营企业内部人力资源市场和外部人力资源市场。标准化的要求是让企业以市场选择为途径，解决企业人员“输入”和“输出”。

2、企业用人机制虽然市场化，但员工的劳动价值并没有真正市场化。部分企业薪酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实。未解决的后顾之忧，加之缺乏科学管理等，没有体现薪酬、事业、情感的留存，影响了员工的积极性。

但是，我们也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对于国外企业来说，基于官僚企业组织的组织结构、薪酬体系、信息收集、评估流程甚至设计方法都是众所周知的。建立了人力资源管理体系和市场化对接机制。虽然我们可以在中国获得管理优势，但与国外同行相比，我们没有优势。在这些领域，西方公司的管理相当成熟。 .

四、创新以人力资源“国际化”为核心的合同制用工方式

我国一些民营企业存在所谓“体制内”和“体制外”的用工方式。如果是这种情况，企业也应该在企业内部的人力资源市场中，对体制内人员如何“进出”制定规则，否则，“体制外”人员如何心理平衡？要么打破制度观念的桎梏，建立统一的契约化、社会化用工方式。一些民营企业的人力资源经理告诉我，多系统的人事管理方式让他们在工作的时候感到苦恼。

当然，国家还需要全面放开企事业单位的管理制度。此外，为保证人才使用效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确定薪酬水平的重要参考。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业必须依托现代人力资源管理的先进方法和技术，建立规范的人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能有序推进。获得与外企同台竞争的机会。

5、增加员工的技能发展和塑造组织“能力基因”的能力。

我们的社会需要什么样的人，我们的企业需要培养什么样的人？学无用，学无用。这曾经是一个很大的话题！社会无时无刻不在变化着，我们的公司也随着社会的变化而变化，那么我们的人才应该如何适应公司的变化呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维持企业生存乃至可持续发展的关键措施。现实中，培训效果往往与组织的预期结果不一致，内部成本和外部经济效应的存在往往使企业陷入两难境地。详见《3+1培训模式》民营企业管理专家曾水良培训课程。

竞争激烈的人才市场已经让求职者感到，提高自身技能和能力是他们在社会中立足的基础。人们在选择公司时，不仅会看眼前的薪酬福利，还会看到民营企业如何重视人才的培养和发展。培训发展已成为民营企业吸引人才的最重要因素之一、对于民营企业来说，如果不注重人才的培养和发展，首先就无法适应基于人力资源竞争的商业竞争挑战。同时，也是对员工不负责任的不道德表现。对于这样的企业，员工不需要。而不是建立“忠诚度”。民营企业管理专家曾水良认为，规范人才培养机制建设，需要企业建立一系列的企业培训和发展体系，特别是将骨干人才的不断发展和后备人才的培养作为重中之重。提高性能。以战略竞争力所需的组织能力为导向的人才基因培养心智模型，将个人能力转化为组织能力，力求培养有效！我们常说，人才是企业的第一资源。真的落实了吗？人才在企业中的地位如何，是不是像驴马一样的兼职？要知道，忠诚优秀的人才完全是通过企业塑造培训培养出来的，但企业家潜意识里并没有给予足够的重视。

6、建立员工职业生涯规划机制，为员工创造“使命感”

实施企业员工职业生涯规划的目的，设计和管理的目的是满足长期战略的需要企业发展，谋求企业发展目标和员工个人发展目标在充分把握员工个人生命周期与企业发展生命周期关系的基础上，开发和配置人力资源为企业。民营企业管理专家曾水良认为，员工应了解员工个人职业生涯与企业发展的关系，在兼顾企业利益和员工个人利益的前提下设定个人目标，让员工和企业具有相同的目标和行为。一起创业，分享成功，发展适合您特定情况的职业。

企业实施职业发展和管理战略的基本条件是：以经济发展为核心的社会稳定、以人为本的企业管理、具有自我发展意识的企业员工。左边的工作主要由企业组织进行，右边的工作主要由个人完成，中间的工作是指企业和个人必须在充分讨论的基础上进行合作和共识。

七、建立“企业核心能力体系”，深化企业竞争优势企业获得竞争优势，实现战略目标。有两种情况需要企业对员工核心能力体系进行调整：随着环境的变化，民营企业的战略目标和实现战略目标的方式也会发生变化，员工核心能力体系也必须随之改变。

即使民营企业成功转移战略，由于对竞争对手的追随和模仿，其员工的核心能力体系也不再是唯一的。这时，员工的核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业员工核心能力体系的建立和发展，就是为了获得企业的竞争优势，实现企业的战略目标，完成企业的使命。企业建立并不断发展员工核心能力体系，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现企业的目标和使命。

八、建立企业政治工作文化，强化员工“认同感”：

企业要可持续发展，就必须不断完善管理制度和企业文化。管理体系是硬件，文化是软件。它是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，有些企业为了塑造自己的文化形象，在没有企业实际经营管理的情况下，总结出一套经营理念或创业精神。因为这些想法或精神根本没有得到员工的认可，这种企业文化实际上已经成为脱离公司实际的一句空话。虽然对于外人来说可能有暂时的包装效果，但对于企业本身来说，它纯粹是一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。

企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套人人都能接受的价值观对企业来说非常重要。提炼“员工认同的企业文化”，以建立共和的政治工作企业文化，帮助企业员工树立共同的理想、信念，为共同的目标全力以赴而努力奋斗。同时，也是团结、和谐人际关系的基础。请注意“企业文化”。决定企业发展壮大的始终是文化，文化始终是企业一切经营管理活动的核心。

9、合理授权，尊重人才可以发挥的“成就感”。

这是人才成为管理者的最大向往，放权是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，就有足够的舞台。我们也需要紧跟世界潮流，把优秀的管理人才带到前线。比如有些企业实行所有权和经营权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、相互信任、充分沟通的组织环境。重视人才的学习和教育，积极帮助他们成长。

人才是科学发展的第一资源，人才优势是最有潜力、最可持续、最可靠的优势。科学发展观的核心是以人为本。企业一方面要在发展目标中体现一切为了人，另一方面要从发展动力上体现一切以人为本。从发展动力的角度看，以人为本更体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板必须努力建设一个人才得到充分尊重、人才价值得到充分认可的企业，才能让人才得到充分发挥。一个不仅物质财富不断丰富，而且各种人才源源不断的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投资是最有利的投资，人才发展是最有潜力的发展，人才引进是最有价值的引进，做到人才资源的开发，人才的调整结构和人才资本优先。积累和人才体系，创新优先，人才发展优先，引领和带动企业发展。老板要以求才的心态珍惜和珍惜人才，理解和信任人才，包容和激励人才，在培养上“扬长避短”，在使用上“扬长避短”，在使用上“扬长避短”。包容弱点”在保护中，做到尊重、珍惜人才、包容人才、激励人才是家常便饭。

拿破仑说过，“一个人最大的幸福就是最大限度地发挥自己的才能。”老板们要努力让职业经理人和部门负责人在公司的日常工作中得到最大的快乐，让他们觉得公司是他们能够发挥最大作用的地方。此外，他们别无选择。发挥天地人才的想法。

民营企业管理专家贾长松认为，企业要树立“得才、赢天下”的人才理念。坚持以人为本的管理理念，形成寻找、选拔、使用、培养、激励、留住人才的机制。加大人员技能开发和能力培养，建立学习型组织；建立三级员工关系管理和员工职业生涯规划；建立企业核心能力体系；建立规则文化。

企业管理人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立人才可持续提升和实现企业战略的人力资源机制，以人为本的思想观念尤为重要。企业管理必须像军队一样。制度的形成和建立必须建立一种信念文化，从而实现其最终目标，即实现企业的战略意图和战略目标。