上海公司战略人才管理工作|上海人才储备政策——人才盘点

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客户价值简述

1. 围绕人效三大痛点：能力支撑性，管理内耗，潜能识别

2. 时间快；15 分钟，还原 38 个管理场景，找到效能影响因素

3. 成本低：人均 298=个人&团队报告+1 小时解读辅导

4. 疗效显著：“体检+诊断+微创+护理”针对性治疗

5.通过“数字挖掘”识别员工状态，内耗，潜能等问题，1700 多家企业都用过，信效度在 85%以上

好的基本功，好的招聘不再是偶然的

做好招聘工作，好的基本功是必不可少的。从流程维度可分为招聘前、招聘和招聘后准备；也可以从能力的角度来划分。当负责人才招聘的兄弟姐妹们完成日常招聘后，每个人可以研究一个项目，然后在团队内部定期分享，以达到提高招聘能力的目的。

对于以招聘技术人员为主的公司，建议能负责人才招聘的兄弟姐妹要有理工科背景，或者有理工科背景的实习生；如果你有文科背景，你不怕，但你需要学习更多的商业知识，技术知识，或者与攻城狮进行大量的交流。知己了解公司的业务、职位要求和公司的吸引力

了解公司的主营业务和职位要求是良好招聘的基础。可以通过面试招聘经理，或者请业务经理分享业务等方式，深入了解业务和岗位需求。

同时，总结公司的吸引力（卖点）。

卖点可分为1分钟谈话、3分钟谈话和5分钟谈话。根据求职者申请工作的动机决定要说什么。

了解公司的文化、薪酬福利制度、员工培训/发展等人力资源状况

虽然作为招聘人员，不一定要深入了解各个HR模块，但了解其他HR模块才是有助于招聘过程。在介绍公司或提炼公司吸引力时很方便。

了解员工离职去向及原因

了解员工离职原因及去向，有助于分析公司在吸引人才方面的优势和劣势。建议公司可以进行结构化的离职面谈或前雇员调查。

了解自己的招聘渠道分布，识别有效招聘渠道

招聘渠道可分为：传统网络渠道（如猎聘、智联等）、社交媒体渠道（如：微信、微博）、校园等）BBS、专业论坛等）、猎头、内部推荐、校园招聘等。通过对招聘渠道的分析，可以清楚地了解人才的来源；同时，您还可以根据自己的实际情况设置专项项目，增加招聘渠道中的人才来源比例。

例如：有些公司的内部推荐比例为15-20%。以40-50%的内部推荐来源为目标，成立内部推荐项目组，对内部推荐进行深入研究和推广。知敌

知敌可以分为两个方面，一是了解企业的??人选，二是了解企业人才竞争的竞争对手。

了解应聘者

作为招聘人员，您应该知道自己在为哪家公司招聘？在哪里？我如何联系或联系他们？你怎么能吸引他们？如何识别它们？根据公司的薪酬结构和水平如何聘用他们？

了解与您竞争人才的公司

了解与您公司竞争人才的行业和地区的公司？这些企业的文化、员工发展制度、薪酬福利、人才吸引点等。人才招聘的兄弟姐妹们在知己知彼的基础上，可以组建不同的项目组进行深入调研，通过项目工作锻炼内功，提高招聘能力和水平。

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