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客户价值简述
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1、小企业主的管理经验有哪些管理内容
2．如何形成科学合理的人才管理机制
3．浅谈民营企业战略人力资源管理模式的构建
当前，非公有制经济已成为我国国民经济的重要组成部分，而民营企业作为非公有制的重要组成部分经济，也得到了较快的发展。对增加地方财力、满足社会需要、促进社会主义市场经济体制的形成具有重要作用。但是，民营企业发展困难重重。根据全国工商联发布的《中国民营企业发展报告》，我国每年新增民营企业15万家，而每年倒闭的民营企业超过10万家， 60%的民营企业关闭。企业5年破产，85%的民营企业10年灭亡，平均寿命只有2、9年。人力资源管理薄弱在一定程度上是造成民营企业存在问题的关键因素。在现有关于如何促进民营企业健康发展的研究中，发现民营企业人力资源管理存在诸多问题。因此，国内学者对民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论探讨这一问题。
我。战略人力资源管理理论概述
战略人力资源管理理论由比尔在2009年的《管理人力资本》一书中提出。战略人力资源管理是指围绕公司战略目标制定人力资源开发计划，发展计划。
与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理具有以下基本特征：（1）更加以人为本。传统的人力资源管理以“事”为中心，强调人的存在是为了完成事。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获得竞争优势资源的资本。 (2)强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统的人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位于行政辅助功能。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略的动态整合。战略性人力资源管理已融入企业战略。 (3)关注企业整体水平的表现。传统的人力资源管理注重部门的工作绩效，强调部门的工作绩效对企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、战略性人力资源管理在民营企业中的重要性
战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表了一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略性人力资源管理是由民营企业的内外部因素决定的。
首先，外部环境需要剧烈变化。当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存。一方面，他们将面临全球化机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步推动企业发展。另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，我国民营企业面临的挑战也大大增强。在把握全球化经济带来的机遇，应对全球化经济带来的挑战的过程中，民营企业可以在软硬件升级方面实现跨越式发展。人力资源的提升没有捷径可走。在当前人力资源管理战略性日益突出的形势下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境的变化。
第二、民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这一理念被越来越多的企业所认同。企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业需要的人力资源吸引到企业中来，留住企业，调动他们的工作积极性，发挥他们的潜能，为企业服务。因此，各企业纷纷采取措施加强人力资源管理。在此背景下，民营企业要想获得人力资源管理的优势，就必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，发挥自身优势，采取有效措施加强人力资源管理。民营企业只有不断完善人力资源管理，才能提高效率，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。
三、民营企业人力资源管理存在的主要问题
根据战略性人力资源管理的基本框架和要求，结合我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略性人力资源管理方面存在严重缺陷。具体问题主要表现在以下几个方面：
一是对人力资源管理缺乏战略认识。目前我国大部分民营企业的人力资源管理很少从企业战略层面考虑。大多数民营企业没有从企业战略发展的需要考虑人才的引进和配置，导致人才的引进只是应急需要，不能满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略意识，对员工的管理主要靠“控制”和“服从”，而忽略了人性化管理，忽略了与员工的沟通，忽略了对员工的授权和责任，更不愿意让员工有权利对企业相关情况的知情权使员工工作的目的性降低，效率降低。这严重抑制了员工的创造力，失去了归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失严重。
第二、缺乏与企业战略相匹配的人力资源战略规划。在民营企业的发展过程中，随着管理者素质的不断提高，他们对人力资源的认识也越来越深，逐渐意识到人力资源管理对企业战略的重要性。然而，民营企业的人力资源规划往往与企业的战略规划不协调。民营企业在早期会倾向于市场和销售，但在稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混为一谈，从而导致人-中心论点成为空谈。此外，由于民营企业的特点，人才流动性过大，民营企业不愿将人力资本投资作为企业的基础投资，进一步加大了人才的流动性，形成了恶性循环。此外，民营企业在制定市场战略、产品战略和投资战略时，并没有制定相应的人力资源战略予以支持。
第三、人力资源管理的具体制度安排不够战略性。战略性人力资源管理要求人力资源管理的各个环节都必须围绕企业发展战略进行，包括薪酬、绩效考核和培训机制等。但是，我国民营企业在这些方面都严重落后。一是薪酬制度的战略激励不足。民营企业的工资一般采用底薪加奖金或提成的方式。这种单一的薪酬体系无法满足员工多样化的需求。二是绩效评价的战略重点不够。民营企业对员工的绩效考核主要以企业在既定目标任务下完成的工作量为标准。缺乏完善的评价指标和方法，对员工的评价不科学，不利于调动员工的积极性和主动性。和创造力。三是培训发展战略发展严重滞后。我国大部分民营企业在人才培养方面或多或少都存在一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统、持续的培养机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策与建议
针对我国民营企业人力资源管理的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业的人力资源管理应从以下几个方面着手改进各个方面：
一是树立战略性人力资源管理思路。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源第一资源的概念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理水平。人力资源战略思维的缺失，导致民营企业人力资源管理存在诸多问题，严重制约了民营企业的进一步发展。因此，民营企业的首要任务是树立战略性人力资源管理的理念和理念。这是民营企业实施战略性人力资源管理、吸引人才的基本前提。具体来说，要树立这样一种思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的基础。企业的一切都必须从人开始。强调把人当作资源，而不是成本，把人当作第一资源，充分发挥这种资源的优势，用好企业的每一位员工，使企业成为合作的群体，合作，高效创新。
第二、做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划存在的不足，需要加强人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需求、供给、培养和选拔进行科学、全面的预测和规划。它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分。为实现企业战略目标，公司提前准备所需人才，提供强有力的人才保障，为企业的人力资源管理活动提供指导性建议。具体内容包括：检查现有人力资源，关键在于明确企业现有人力资源的数量、质量、结构和分布；分析企业现有人才的开发和使用情况及存在的问题；人员需求；制定配套政策，确保企业人才供求的一致性；确定具体的行动计划或对策；做好反馈调整工作。
三是完善战略性人力资源管理的具体制度。一是建立战略薪酬体系。民营企业应根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，并在此基础上选择合适的薪酬战略。针对不同类型的员工，采取不同的薪酬管理模式，努力消除单一薪酬模式带来的弊端。二是完善绩效考核体系和方法。在实施绩效考核之前，要确保绩效目标明确、客观、量化。在实施考核过程中，必须做到公平、公正、公开，尽可能多的员工参与绩效考核。考核结束后，要重视考核结果的反馈，公司要帮助员工制定改进计划。三是加强员工培训与发展。要从企业发展战略的高度树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训与发展对企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训需求分析，做到针对性培训。此外，要完善培训体系，建立适合不同员工的多元化、多层次、培训发展体系。
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