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本智科技——人才管理
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客户价值简述
1. 围绕人效三大痛点：能力支撑性，管理内耗，潜能识别
2. 时间快；15 分钟，还原 38 个管理场景，找到效能影响因素
3. 成本低：人均 298=个人&团队报告+1 小时解读辅导
4. 疗效显著：“体检+诊断+微创+护理”针对性治疗
5.通过“数字挖掘”识别员工状态，内耗，潜能等问题，1700 多家企业都用过，信效度在 85%以上
1、如何做好人才管理工作？
2、作为管理者，如何管理公司的人才？
如何留住人才
优秀的员工不顾我们的留任，优雅地离开；潜在员工不顾我们的期望，悄悄离开；就连关键培训员工不顾我们的信任，走人走人，HR们也无休止的懊恼和感叹。每年二、三月，HR们总是处于恐惧和焦虑的状态。这时，大批优秀员工离开公司，留下不少职位空缺，让HR们唏嘘不已。然而，更让HR不解的是，总觉得该走的不走，不该走的走；普通的不去，优秀的去。所以，我总是能一遍遍地听到HR们无奈的歌声：我拿什么留住你？我的员工！优秀员工难以招到，优秀员工难以用好，优秀员工更难培养，优秀员工更难留住。我们知道，当员工离开公司时，必须有员工的理由，这可能还不够，但总是足以让员工离开公司并找到另一份工作。所以？是不是每一个员工都焦躁不安，想要不断的换公司，都换公司越努力越好，越以此为荣？答案当然是否定的。人力资源人员都应该有这样的经验。在一家公司工作一年或一年以上的员工已经熟悉公司的企业文化，对公司有一定的感情。一般情况下，他们是不愿意离开的。公司，但是一旦他们决定离开公司，想留住他们肯定是非常困难的。因此，作为企业HR，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要找出他们离职的真正原因。那么，是什么迫使我们伟大的人民把我们抛在后面呢？
1、外部因素 1、求职高峰期导致员工离职。每年春节后的前两三个月是员工求职的高峰期。一年过去了，企业需要发展，人员需要调整。因此，很多企业此时都集中在补充大量人员上。因此，对人才的需求量大，求职者此时更容易找到合适的工作。大量的工作机会会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互相挖角，怂恿员工离职。很多公司，为了在新的一年有更好的发展，在春节前就开始挖同行或其他公司的墙，员工一般不会在春节前离职，因为还有年终应支付的股息。 “不白拿就不会白拿，拿了就不会白拿。” 3、 外部压力迫使员工离职。一开始，员工可能没有离开的念头，但是当看到其他员工成功跳槽，拿到更高的薪水，有更好的发展，或者是接近那些不断喊叫和气势汹汹的员工时压力之下，他们会不自觉地比较两者。如果他们觉得自己比成功跳槽的员工更有能力，有更好的发展机会，员工就会不由自主地选择跳槽。
其次，影响员工流动性的内部因素是多种多样的，而且是随着时间的推移而积累的。很难一次将它们全部概括。要点总结如下。 1、企业文化的影响。一个企业是否具有良好的企业文化和良好的文化氛围，在一定程度上反映了企业的影响力。没有影响力的公司很难有号召力，没有号召力的公司自然不会有很强的凝聚力。在微软等通用汽车等世界知名企业中，每家企业都有自己独特的企业文化。海尔文化、万科文化等国内很多优秀的企业也是如此，已经成为求职者热切追捧的品牌文化。 2、企业领导者的管理风格。企业领导的管理风格对员工的工作情绪和工作积极性影响很大。如果少数员工觉得不适合企业领导的管理风格，员工会调整自己，但如果是多数，员工不仅会调整自己，还会认为这不是自己的问题，而是领导的问题。问题。时间长了，你会对领导产生反感，不会全身心投入工作，在工作中找不到成就感，谈不上工作的乐趣。没有乐趣的工作是一种缓慢的自杀。 3、企业发展前景。优秀或热心的员工非常关心公司的发展前景。只有公司发展了，员工才能发展。该公司的前景黯淡。如果员工看不到前进的方向，他们就会对公司失去信心。对于对公司没有信心的员工，选择离开只是时间问题。 4、公司的薪资水平。在谈及职业选择标准时，很多求职者基本谈三点：快乐的工作；湾。发展空间大； C。不错的报酬。可见，不管你承认与否，薪资水平已经成为影响求职者职业选择的重要因素之一、每年年底，公司要总结，员工也要总结；公司要对收益进行盘点，员工也要对收益进行盘点。从马洛的需求层次来看，生存需求也排在第一位。因此，企业只有拥有具有竞争力的薪酬水平，才能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动性的因素有很多。外部因素相对较小，可以很好地解决。然而，真正影响员工流动性的关键因素是内部因素。只有解决内部因素，才能有效预防和解决员工流失。
一是打造核心企业文化，营造良好的文化氛围。优秀的企业文化不是一两天就能建立起来的。它需要凝聚所有家族的力量，随着时间的推移积累，然后将它们提炼成独一无二的。只有这样，这样建立起来的企业文化才能经得起考验，才有价值。但是，我们的员工很难看到这些，他们并不关心你如何创造企业文化。他们只希望在一个和谐、轻松、公正、公平、进步、团结的团队中工作，他们会很快乐。因此，我们的管理者应该努力营造这样的文化氛围。有这样的氛围，团队就会有凝聚力，而有凝聚力的团队，如果你想让员工离开，你可能不得不强迫他们解雇他们。确保您的离职率不会太低。
第二、给员工一个发展的空间和一个提升的平台。更大的发展空间，给予员工希望和动力。一个没有希望，没有前景的公司，永远无法调动员工的积极性，这样的公司也不可能让员工安心的留在公司。为员工提供更大的发展空间和提升平台，可以从以下几个方面入手： 1、建立健全竞争机制，鼓励员工通过公平竞争就业。在很多公司，当公司出现职位空缺时，他们首先想到的是先从外面招人，而不考虑从内部提拔；有的企业甚至想到先从内部提拔，但因为没有完善的内部竞争机制，或者因为对内部员工太熟悉，总是看到员工的各种缺点，却看不到员工的诸多优点。雇员。最后，他们还是会考虑从外部招聘。 ”的。其实这对员工来说是一个巨大的打击。当员工觉得公司缺乏发展空间时，他们也缺乏向上的动力，这不利于激励员工，不利于在团队中营造竞争氛围。2、对于已在本岗位表现良好且能力已超过本岗位要求，但暂无更高级别职位空缺的员工，宜以同级轮换补充员工，并使用新的新的岗位、新的挑战，激发了员工的工作热情，同时也让员工学习到更多的知识和技能，有效提高了自身的综合素质，为员工胜任更高层次的工作打下了坚实的基础。 3、为员工提供足够的培训机会 海尔的张瑞敏曾对经理们说：员工刚开始素质不高不是你的错进了公司，但是过了一段时间，员工素质还是不高，肯定是你的错。可见员工培训的重要性。有的公司没有考虑过培训员工，但是却不得不在培训上投入，因为不愿意投入，也不给员工提供培训机会，这真是得不偿失。松下非常重视对员工的培训，因为松下幸之助明白，投入大脑的钱比投入机器的钱更能赚钱。训练方法也多种多样。只要你善于运用你的大脑，你就会发现训练可以随时随地进行。流行的一分钟训练就是一个很好的证明。
三、企业领袖塑造自身人格魅力，提升管理水平。毫无疑问，领导层的管理水平在很大程度上影响着公司的发展。同样，领导者的魅力和管理风格也极大地影响着员工的积极性和团队的稳定性。总结起来大致有以下几点： 1、不要用有嫌疑的人，不要用有嫌疑的人。如果管理者多疑，那么这种疑虑就会一层一层地传递下去。例如，如果老板不信任副总裁，那么副总裁就不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管就不会信任员工。在没有信任的团队中工作必然会让员工感到安慰。所以，用人的原则是：用人的时候，一定要坚定的信任。 2、不要说员工不是，尤其是幕后。员工讨厌领导在背后批评他们，即使他们是善意的。事实上，在员工面前批评另一名员工可能会适得其反。 3、不要轻易承诺，但一旦承诺，就不会改变。很多领导总是为了赢得人心而做出一些承诺，但由于某种原因，一些承诺往往没有兑现，我们的领导并不在意，觉得没关系，而我们的员工却没有.如果你想一想，他们会认为领导者难以置信，他们将不再轻易相信你。到时候，领导要想改变自己在员工心目中的形象，就更难了。当员工有困难和想法时，他们不会告诉领导。最终，必然会导致员工选择离职。 4、敢于承担责任，敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了在上级领导或员工眼中树立威信，或者为了保住自己的面子，经常把自己的错误推给员工，更不用说对员工负责了。这样做的后果是，你一时的威信或面子可能会保留下来，但久而久之，你在员工眼中失去的可能不再是声望或面子那么简单，而是员工长期的尊重和信任。 5、 记住，员工是对的。如果员工做得不好，不是因为员工不优秀，而是因为我没有给员工足够的支持。也许这句话一开始听起来有点可笑，但实际上，如果员工没有做好工作，领导总能从自己身上找原因，??给员工更多的支持，给员工更多的帮助，而员工难免会发自内心的感谢领导，你会更加努力。只要员工真正投入，我相信所有的困难都不能再被称为困难。 6、对于即将离职的员工，不要区别对待，不要把他当小偷。在一些公司，员工在工作的时候，希望员工做更多的事情，涉及到更多的工作，但一旦员工提出离职，就会对员工采取严格的防范措施，生怕员工拿走公司的重要信息。其他员工监视它。但是他们却忽略了，今天如果让员工A监控员工B，明天可能会让员工C监控员工B，这对员工B和其他在职员工的心理影响可能比对员工A更大。此外，如果员工真的可以拿走重要的公司信息，他们只能怪你没有采取适当的安全措施，没有采取预防措施。所以，不要以不同的眼光看待离职员工，否则，你不仅会失去A的员工对你的信任，还可能会失去整个公司现有员工的信任。
第四、提供有竞争力的薪资水平。 1、首先，调查你的同行的工资水平。如果你是物业公司，一定要搞清楚物业行业的薪资水平；如果你是一家房地产公司，你必须弄清楚房地产行业的薪资水平。只有这样，才能制定有竞争力的薪资水平； , 对于不同行业有共性的职位，还必须了解社会职位的层次，比如物业公司的人力资源经理/主管职位。除了了解房地产行业这个职位的薪资水平外，还应该尽可能多地了解其他职位。行业内职位的薪资水平，因为这些热门职位本身并不受很多行业的限制。如果你给出的职位的薪资水平太低，即使在行业内有一定的竞争力，也不会为该职位的员工工作。有足够的吸引力。 2、对关键员工或重要岗位的员工，愿意支付高薪。就算比其他位置高也无所谓。您需要增加职位的级别。只有这样，才能吸引到核心员工。我们说普通员工随时都有可能流失，但一旦重要核心员工流失，对企业的损失将是不可估量的。 3、奖惩分明，重奖重罚。对于在企业取得重大突破的员工，宜给予重奖。这样做的好处是一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面也是对员工的有效激励。 ，因为员工知道，只要做出贡献，就会有不错的回报，所以以后会更加努力。
五是加强员工离职后管理。 1、把离职后的员工当成一种财富，一种资源。许多公司对离职的员工不屑一顾，或者干脆无视他们。事实上，离职员工是公司的另一项资产，也是公司的潜在资源。如果使用得好，将对公司产生很大的影响。比如他为公司做的宣传，比公司为自己做的宣传要好。同时，一旦关系建立起来，如果员工在公司外有很大的进步，以后可以再挖到公司，这也算是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离开公司后，经常打电话，欢迎他经常回家看看。打个电话可能只需要几分钟，但你不仅可以搬迁离职员工，更重要的是，你可以用实际行动来搬迁现有员工和潜在离职员工。 3、不要说“好马不吃草”。好马不来回的日子已经一去不复返了。优秀的员工因为对公司和企业文化的认可而愿意回到公司。如果他们回到公司，回来的将不仅仅是一个人。还会出现“光环效应”，对员工的心理冲击一定是无限的。
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