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上海商业房地产龙头实力企业——上海房产
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龙湖商业地产HRBP待遇：上海
基本工资：龙湖商业地产的HRBP基本工资通常在年薪基础上，根据工作经验和职位等级有所调整。在新兴城市如上海，该职位的基本工资通常在每月8000至12000元人民币之间。
奖金：HRBP的奖金通常根据公司的整体业绩、部门绩效和个人表现来决定。一般来说，表现优秀的HRBP可以获得相当丰厚的年终奖金。
福利：龙湖商业地产为HRBP提供全面的福利，包括五险一金、补充医疗保险、商业医疗保险、年假、带薪病假、定期健康体检等。此外，公司还为员工提供免费的公寓住宿和员工餐。
培训与发展：龙湖商业地产非常重视员工的培训与发展，HRBP有机会参加公司内部和外部的各种培训课程，以提高自己的专业能力和管理水平。
工作氛围：龙湖商业地产的HRBP工作氛围积极向上，团队成员之间互相支持，共同进步。公司高层领导也会定期与HRBP团队进行沟通和交流，了解他们的需求和困难，并提供相应的解决方案。
职业晋升：在龙湖商业地产，HRBP的职业晋升渠道非常明确和广阔。随着经验和能力的提升，HRBP有机会晋升为高级HRBP、HRD（人力资源总监）等更高级别的职位。
总的来说，龙湖商业地产的HRBP待遇在上海地区属于中等偏上水平，具有良好的职业发展前景和福利待遇。如果你对人力资源管理有热情，并希望在一个注重员工发展和专业成长的平台上工作，龙湖商业地产可能是一个值得考虑的选择。
谈谈HRBP行业的变化
最近，我们正在梳理国内外大型HRBP工厂的需求变化。与几年前相比，明显的变化是
1、BP水化正在减少。以前很多公司都挂HRBP的名字，其实是招聘。这种情况正在减少
2、BP继续渗透到各个行业。过去，HRBP主要集中在互联网新兴公司，但现在它已经严重渗透到房地产汽车公司和其他行业
3、国外BP横向扩张的标准是增加“多元化HRBP”；国内BP跨越式扩张，直接跳过HR，在其他部门设置BP，如财务BP、行政BP。第一，BP水化减少了以前的HRBP，离不开招聘。很多HRBP岗位直接写“HRBP(招聘方向)”，要求这个岗位最好有猎头经验，工资和招聘岗位对套，让人着迷。说白了，这些HRBP其实是招聘熟练，BP候选人主要来自招聘人员、猎头公司顾问选拔，现在这种情况正在减少，但是，招聘网站还是很多的。
当然，并不是说HRBP不应该招聘。我们想强调的是，招聘只是HRBP工作的一小部分。以拼多多为例。即使是HRBPleader也需要在早期阶段负责岗位招聘。然而，在后期阶段，有必要洞察组织和团队问题，促进公司文化的实施。
再比较一下B站的两个BP岗位，北京HRBP和成都HRBP，基于不同的团队，HRBP的重点明显不同。
B站的北京HRBP角色非常丰富，从组织诊断、促进变革、继承文化到增强员工凝聚力，表明HRBP团队是一个成熟的业务团队。
让我们来看看B站的成都HRBP，它显然处于团队建设和人员扩张的阶段。HRBP的核心内容是“招聘”，任务需求非常明确。
根据业务需求，匹配不同类型的HRBP没有问题。
然而，从HRBP个人的角度来看，如果他一直在招聘，这可能不利于个人成长，因为重复的工作很容易导致职业倦怠。2、HRBP继续渗透。过去，HRBP主要集中在科技互联网等轻资产公司。现在HRBP已经明显渗透到许多房地产和汽车重资产行业。以房地产为例，除了传统的HRBP岗位外，龙湖房地产还推出了“HRBP官生2.0”、储备HRBP岗位。仕官生1.0原本是专属校园招聘，现在2.0意味着可以挖大厂HRBP，从3年工作经验开始，学历硬，行业经验丰富。
然而，如果你仔细看看“HRBP官员2.0”，你仍然会稍微关注招聘。“储备HRBP”更像是许多大型工厂的标准HRBP。他们有5年的工作经验。要制定人力资源规划、负责人才库存、文化落地、虚实结合。
汽车行业更有趣。新能源汽车公司，BP基本上是标准的，甚至是高匹配的，如特斯拉、威莱、理想、小鹏等，他们几乎复制了科技公司的组织设计、人员安排，发展非常快。例如，特斯拉的高级BP被定位为人力资源人才，工作职责非常明确，六个角色栩栩如生。
让我们来看看一些稳坐在“钓鱼台”的传统汽车原始设备制造商。从日本丰田到中国一汽、上汽、广汽等老牌汽车公司，他们目前正在测试人力资源，或者重新定义自己的人力资源。例如，丰田汽车有一个叫做人力资源管理（人力资源业务顾问）的职位，接近BP职位，专注于专家角色。
另一个例子是通用汽车，一个类似BP的职位，有一个叫sitepeopleHRPartner，可以翻译驻厂BP，重点解决劳动关系。
在国内汽车行业，除了传统的原始设备制造商（国有控股和合资企业）外，还有一种BP推广速度快、进化速度快的民营汽车企业，如吉利汽车，BP类型非常丰富，每个业务块都有BP，国内外也有不同的BP。
总之，HRBP还在渗透，在不同的行业实践和打磨，有不同的名称和类型。
具体有哪些特点，可以关注微信官方账号“HRBP信息”。（ID：HRBPer），最近，我们正在更新主要工厂的HRBP职位特征，以及后面的一些文章链接。最后，简要总结了国内外HRBP的几个典型变化。
1、首先，与腾讯、微软相比，微软的HRBP准入要求为7-9年。腾讯大部分HRBP准入要求为5年，有些可以低至3年。如果是助理HRBP，可以有一年的经验。
这并不是说腾讯的HRBP不如微软的HRBP。每家公司的HR都是独一无二的。微软的HRBP门槛很高，更强调人力资源的高度和专业性，而腾讯则强调人力资源的业务敏感性和灵活性。
从另一个角度来看，国内HRBP普遍比国外更年轻、更有活力。
详细的工作内容，您可以链接微软HRBP工作特点，腾讯HRBP工作特点2多元化BP是标准多元化BP主要集中在美国大公司，因为美国是一个移民国家，他们想考虑不同肤色、宗教、文化员工，现在多元化管理已成为跨国公司人力资源的标准。多元化BP，很难说它是否是人力资源序列，因为这个职位应该有人力资源背景，可以做“跨文化协作”，说它不是人力资源，多元化经常建立一个独立的部门，如苹果，但也设立了一个特殊的多元化副总裁。多元化BP在中国还没有相似之处。国内很多公司之前设立的政委更注重思想统一、战前动员和后勤保障，与多元化BP的路数不同
2、国内BP趋势BP成为新小公司标准之前，HRBP主要集中在大量国内龙头公司，如数千名员工到数万人，年营业额数百亿到数千亿，现在HRBP下沉非常明显，年营业额数亿，公司数百人到数千人，BP也成为标准。这样的好处，小公司的BP可以直接从大公司挖出来，这也为大公司的BP人才流动铺平了道路，并不是所有大公司的BP都能继续上升。因此，新兴产业(互联网) 小公司BP非常喜欢“有大厂HRBP经验”的候选人。跨职能发展二BP
没想到，目前国内BP功能化发展迅速。BP功能化意味着BP不是HR专属的，现在很多大厂都有HRBP、财务BP、行政BP...这一趋势，除了大厂华为、字节、拼多多等，还有龙湖地产等传统企业也在实施。为什么BP功能化？我们之前写过一篇文章《为什么字节跳动BP功能化》，分析了几个原因。我们的判断是：一是淡化岗位边界，强调人的主动性，强调partner(合作与协作)的价值。
二是强调专业职能部门的作战意识，不仅需要在前线听枪声，还需要横向打开部门墙。总的来说，BP功能是一件好事，行业正在发生变化，组织和人民也应该与时俱进。当然，我们也很担心，比如人力资源、财务BP、行政BP在同一个团队工作，配合得很好，叫铁三角，配合不好，又成了内卷三角。
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