龙湖商业地产hrbp上海

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《龙湖商业地产HRBP上海》

一、公司背景

龙湖商业地产是一家知名的大型商业地产企业，专注于开发高品质的商业地产项目，在全国范围内享有良好的声誉。作为龙湖商业地产HRBP团队的一部分，上海团队在招聘、培训、绩效评估等方面发挥着关键作用。

二、团队介绍

龙湖商业地产HRBP上海团队由一群专业、热情、富有创新精神的成员组成。他们拥有丰富的行业经验，熟悉人力资源管理的各个模块，能够为公司的业务发展提供有力的支持。团队成员分工明确，协作高效，确保人力资源管理工作的顺利进行。

三、招聘流程

龙湖商业地产HRBP上海团队在招聘过程中，注重招聘计划的制定、招聘信息的发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节。他们通过多种渠道寻找优秀人才，如招聘网站、社交媒体、人才推荐等，确保招聘工作的及时性和有效性。

四、培训与发展

龙湖商业地产HRBP上海团队关注员工的发展和成长，为新员工提供全面的入职培训，帮助他们更快地融入团队。此外，他们还定期组织各类专业培训，提升员工的技能和知识水平，为员工的职业发展提供支持。

五、绩效评估

龙湖商业地产HRBP上海团队注重对员工的绩效评估，通过设定明确的工作目标、定期沟通、评估反馈等环节，确保员工的工作表现与公司的发展战略保持一致。此外，他们还积极倾听员工的意见和建议，为员工提供必要的支持和帮助，促进员工的个人成长和职业发展。

六、企业文化

龙湖商业地产秉承“客户至上、诚信经营”的企业文化，HRBP上海团队也积极倡导和践行这一文化理念。他们注重与员工沟通交流，了解员工的需求和想法，为员工的职业发展提供良好的氛围和环境。同时，他们还积极参与公司的各项公益活动，传递正能量，增强企业文化的凝聚力和影响力。

总结：龙湖商业地产HRBP上海团队在招聘、培训、绩效评估等方面表现出色，为公司的发展提供了有力支持。他们注重团队协作，关注员工成长，积极践行企业文化理念，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。

谈谈HRBP行业的变化

最近，我们正在梳理国内外大型HRBP工厂的需求变化。与几年前相比，明显的变化是

1、BP水化正在减少。以前很多公司都挂HRBP的名字，其实是招聘。这种情况正在减少

2、BP继续渗透到各个行业。过去，HRBP主要集中在互联网新兴公司，但现在它已经严重渗透到房地产汽车公司和其他行业

3、国外BP横向扩张的标准是增加“多元化HRBP”；国内BP跨越式扩张，直接跳过HR，在其他部门设置BP，如财务BP、行政BP。第一，BP水化减少了以前的HRBP，离不开招聘。很多HRBP岗位直接写“HRBP(招聘方向)”，要求这个岗位最好有猎头经验，工资和招聘岗位对套，让人着迷。说白了，这些HRBP其实是招聘熟练，BP候选人主要来自招聘人员、猎头公司顾问选拔，现在这种情况正在减少，但是，招聘网站还是很多的。

当然，并不是说HRBP不应该招聘。我们想强调的是，招聘只是HRBP工作的一小部分。以拼多多为例。即使是HRBPleader也需要在早期阶段负责岗位招聘。然而，在后期阶段，有必要洞察组织和团队问题，促进公司文化的实施。

再比较一下B站的两个BP岗位，北京HRBP和成都HRBP，基于不同的团队，HRBP的重点明显不同。

B站的北京HRBP角色非常丰富，从组织诊断、促进变革、继承文化到增强员工凝聚力，表明HRBP团队是一个成熟的业务团队。

让我们来看看B站的成都HRBP，它显然处于团队建设和人员扩张的阶段。HRBP的核心内容是“招聘”，任务需求非常明确。

根据业务需求，匹配不同类型的HRBP没有问题。

然而，从HRBP个人的角度来看，如果他一直在招聘，这可能不利于个人成长，因为重复的工作很容易导致职业倦怠。2、HRBP继续渗透。过去，HRBP主要集中在科技互联网等轻资产公司。现在HRBP已经明显渗透到许多房地产和汽车重资产行业。以房地产为例，除了传统的HRBP岗位外，龙湖房地产还推出了“HRBP官生2.0”、储备HRBP岗位。仕官生1.0原本是专属校园招聘，现在2.0意味着可以挖大厂HRBP，从3年工作经验开始，学历硬，行业经验丰富。

然而，如果你仔细看看“HRBP官员2.0”，你仍然会稍微关注招聘。“储备HRBP”更像是许多大型工厂的标准HRBP。他们有5年的工作经验。要制定人力资源规划、负责人才库存、文化落地、虚实结合。

汽车行业更有趣。新能源汽车公司，BP基本上是标准的，甚至是高匹配的，如特斯拉、威莱、理想、小鹏等，他们几乎复制了科技公司的组织设计、人员安排，发展非常快。例如，特斯拉的高级BP被定位为人力资源人才，工作职责非常明确，六个角色栩栩如生。

让我们来看看一些稳坐在“钓鱼台”的传统汽车原始设备制造商。从日本丰田到中国一汽、上汽、广汽等老牌汽车公司，他们目前正在测试人力资源，或者重新定义自己的人力资源。例如，丰田汽车有一个叫做人力资源管理（人力资源业务顾问）的职位，接近BP职位，专注于专家角色。

另一个例子是通用汽车，一个类似BP的职位，有一个叫sitepeopleHRPartner，可以翻译驻厂BP，重点解决劳动关系。

在国内汽车行业，除了传统的原始设备制造商（国有控股和合资企业）外，还有一种BP推广速度快、进化速度快的民营汽车企业，如吉利汽车，BP类型非常丰富，每个业务块都有BP，国内外也有不同的BP。

总之，HRBP还在渗透，在不同的行业实践和打磨，有不同的名称和类型。

具体有哪些特点，大家可以关注微信官方账号的“HRBP资料”（ID：HRBPer），最近，我们正在更新主要制造商的HRBP职位特征，以及后面的一些文章链接。3、最后，BP对国内外HRBP的几个典型变化进行了简要总结。

1、首先，与腾讯、微软相比，微软的HRBP准入要求为7-9年。腾讯大部分HRBP准入要求为5年，有些可以低至3年。如果是助理HRBP，可以有一年的经验。

这并不是说腾讯的HRBP不如微软的HRBP。每家公司的HR都是独一无二的。微软的HRBP门槛很高，更强调人力资源的高度和专业性，而腾讯则强调人力资源的业务敏感性和灵活性。

从另一个角度来看，国内HRBP普遍比国外更年轻、更有活力。

详细的工作内容，您可以链接微软HRBP工作特点，腾讯HRBP工作特点2多元化BP是标准多元化BP主要集中在美国大公司，因为美国是一个移民国家，他们想考虑不同肤色、宗教、文化员工，现在多元化管理已成为跨国公司人力资源的标准。很难说多元化BP不是人力资源序列，而是人力资源，因为这个职位应该有人力资源背景，可以进行“跨文化协作”。据说它不是人力资源。多元化通常会建立一个独立的部门，比如苹果，并设立一个特殊的多元化副总裁。多元化BP在中国还没有相似之处。国内很多公司之前设立的政委更注重思想统一、战前动员和后勤保障，与多元化BP的路数不同

2、国内BP的趋势是，BP已经成为一家新的小公司的标准配置。过去，HRBP主要集中在国内大型龙头公司，如数千至数万名员工和数百亿至数千亿年营业额。现在HRBP的下沉非常明显，年营业额达数亿，公司约有数百至数千人。BP也成为标准配置。这样的好处，小公司的BP可以直接从大公司挖出来，这也为大公司的BP人才流动铺平了道路，并不是所有大公司的BP都能继续上升。因此，新兴产业(互联网) 小公司BP非常喜欢“有大厂HRBP经验”的候选人。跨职能发展二BP

没想到，目前国内BP职能化发展迅速。BP功能化意味着BP不是HR专属的，现在很多大厂都有HRBP、财务BP、行政BP..除了大厂华为、字节、拼多多等，还有包括龙湖地产在内的传统企业。为什么BP功能化？我们之前写过一篇文章《为什么字节跳动BP功能化》，分析了几个原因。我们的判断是：一是淡化岗位边界，强调人的主动性，强调partner(合作与协作)的价值。

二是强调专业职能部门的作战意识，不仅需要在前线听枪声，还需要横向打开部门墙。总的来说，BP功能是一件好事，行业正在发生变化，组织和人民也应该与时俱进。当然，我们也很担心，比如人力资源、财务BP、行政BP在同一个团队工作，合作良好，称为铁三角，合作不好，成为内卷三角。

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